チームへの信頼を築く方法

チームへの信頼を構築することは、全員が効率的に共同作業できるようにするために不可欠です。模範を示し、チームメンバー間のオープンなコミュニケーションを促進することが重要です。チームと協力する文化を構築し、必要に応じてチームビルディングの演習を使用して信頼を促進するようにしてください。

ステップ

方法 1 4の： 模範を示す

1. 1 作業におけるモデルの信頼性と一貫性。 自分で設定した期限を守り、チームの他のメンバーにタイムリーに対応します。あなたがやろうとしているとあなたが言うことをしなさい、そしてあなたがあなたのチームメンバーからするのと同じ献身をあなた自身から要求する。
   • チームメンバーがチームリーダーとしてあなたを信頼できると感じなければ、信頼を築き始めることはできません。チームメンバーは、あなたが職場でどのように自分を運んでいるかに気づき、チームでの行動に影響を与えます。
   • たとえば、特定の日付までに資料を受け取る予定がある場合は、必ずその日付までに配達してください。
2. 2 何か間違ったことをしたときはお詫びします。 あなたの行動に責任を持つことは、リーダーであるための重要な部分です。あなたは、何か間違ったことをしても大丈夫であり、それを所有することが状況を改善するための最良の方法であることを従業員に示しています。
   • たとえば、あなたの過失がチームに期限を逃した場合、彼らに責任を負わせないでください。代わりに、それを認めて正しくしてください： 'みなさん、こんにちは。この締め切りに間に合わなかったのは私のせいだと言いたかっただけです。私は忙しくなり、物事を成し遂げるために必要な書類を届けることができませんでした。申し訳ありませんが、責任を負います。締め切りを次の火曜日に移しましょう。週末までに必要なものをお届けします。」
3. 3 従業員と話すときは建設的な批判をしてください。 誰かが悪い仕事をしていることを指摘するだけでは、彼らの仕事を改善することはできず、チームへの信頼を築くことはできません。代わりに、従業員を支援する必要がある場合は、建設的な批判を使用します。これは、実際にその人がより良いことをするように促す批判を意味します。
   • たとえば、「あなたはひどい従業員です、ジャネット」と言う代わりに、「先月4回の勤務に遅れたり、配達されなかったりするなど、パフォーマンスにいくつかの問題があることに気づきました。締め切りまでに作業します。どうすればあなたのために物事をより良くするために協力することができますか？」
4. 4 他の人の前で従業員について否定的に話すことは避けてください。 あなたが悪口を言っている従業員であるという噂が広まると、それは信頼の線を壊します。彼らはアイデアや提案を持ってあなたのところに来たくないでしょう。従業員の仕事について話し合う必要がある場合は、従業員と他の関連する上司だけとプライベートに話し合ってください。そうすれば、あなたは彼らを当惑させることはありません。
   • さらに、あなたが悪口を言っている従業員であり、それが彼らに戻ってきた場合、彼らはおそらくチームへのコミットメントが低下していると感じるでしょう。
5. 5 仕事や純利益よりも従業員を大切にしていることを示してください。 あなたが下すすべての決定で、あなたはあなたがより大切にしているのは利益か彼らかを従業員に伝えています。あなたと会社があなたが彼らを最優先することをあなたの従業員に示していることを確認してください。そうすれば彼らはあなたを信頼し、あなたの意見をより大切にします。
   • たとえば、販売する製品ごとに数セント節約できるが、作業が10倍難しくなるという決定があるとします。それらの数セントを節約することはあなたの従業員にとって苦痛の価値がありません。
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方法 2 4の： オープンコミュニケーションの改善

1. 1 チームのメンバーと知り合う。 チームを率いるとき、人々が快適で歓迎されていると感じるようにするのはあなたの仕事です。それを行う1つの方法は、彼らに自分自身について尋ね、彼らを知ることです。家族や趣味について質問し、後でフォローアップします。
   • 自分自身についての個人的な詳細を喜んで共有することも重要です。そうすれば、あなたは自分の人生についてもっと知ることで彼らを信頼していることを示します。
2. 2 可能な限り従業員が利用できるようにします。 もちろん忙しい時もありますが、いつも従業員を殴り倒したり、一言で返事をしたりすると、来てくれなくなります。あなたの従業員のために時間を作ってください。現時点で誰かと一緒に座ることができない場合は、できる時間に設定してください。
   • オープンドアポリシーを確立します。あなたが彼らの言うことに興味があることをあなたのチームに知らせてください、そして彼らはいつでもあなたと話をするために来て大歓迎です。
3. 3 みんなに声を上げるように勧めます。 グループでこれを行うには、いくつかの方法があります。最初に小さなグループに分かれてアイデアをブレインストーミングしてから、各グループに参加してもらうことができます。また、部屋の中を歩き回って、各自にアイデアがあるかどうかを確認するように呼びかけることもできます。または、話し合いのために部屋を開いて、誰かが発言したときに、彼らの意見に感謝することで報酬を与えることもできます。
4. 4 判断することなく、一人一人の視点に耳を傾けます。 ただ聞くふりをするのではないことが重要です。その人の言うことを本当に聞いて、あなたが彼らの言うことを聞いていることを示してください。ボードにアイデアを書き留めたり、発言内容について質問したり、他の人に同様の意見があるかどうかを尋ねたりすることができます。
   • オープンなコミュニケーションを奨励し始めると、従業員が意見を述べるのに勇気が必要になります。あなたがすぐにそれらを撃墜した場合、それは他の人が話すのを思いとどまらせるだけです。代わりに、各アイデアを十分に検討し、他の人がそれをどのように構築できるかを尋ねます。
5. 5 成長のための安全なスペースを確立します。 この空間はしばしば「心理的安全」と呼ばれます。それは、チームメンバーがお互いに発言したことを判断したり、お互いに激しく話したりしないことを意味します。プロセスの一部は自分で行動をモデル化することですが、チームメンバーもこのように行動していることを確認する必要があります。
   • また、チームの目標を最優先にするのにも役立ちます。人々が共通の目標を達成するために協力するとき、彼らは自動的により寛容になり、お互いを判断しない傾向があります。
6. 6 目標とタスクの背後にある「理由」について話し合います。 チームに何かをする必要があると伝えるだけでは、チームはそのタスクに投資しているとは感じません。何かをする必要がある理由を彼らに知らせることによって、彼らはそれを成し遂げる方法をよりよく理解してタスクに取り組むことができます。
   • たとえば、予算をより少ない数値で修正する必要がある場合は、なぜそれが行われているのかを伝えることができます。 「マーケティング予算を5％削減するのは難しいと思いますが、経理部門には予想外の不足がありました。それは私たちが売り込むだけではなく、少しでも重要です！これに一生懸命取り組んでいただきありがとうございます。」
7. 7 チームが取り組んでいるプロジェクトの更新について連絡します。 プロジェクトの結果を変えるようなことが起こったときは、チームのメンバーに知らせることが重要です。何が起こっているのかについて彼らを暗闇に置いてはいけません。プロジェクトの終わり近くに新しい締め切りに驚いたり、通知なしに突然大きなものを変更したりすると、あなたとあなたのチームの間の信頼の線が崩れます。
   • たとえば、作業中のプロジェクトの一部が切り取られようとしていることがわかっている場合は、最後の最後にそれをチームに持ち込まないでください。事前に知らせてください。たとえば、「これは頭を上げているだけです。あなたがこのマーケティングキャンペーンに一生懸命取り組んでいることを私は知っています、そして私はそれを本当に感謝します。新しい靴のラインがカットされるかもしれないというニュースを受け取ったばかりなので、今はその作業をやめてほしい。それは残念なことですが、あなたの努力が無駄にならないように、今すぐお知らせしたいと思います。」
8. 8 コミュニケーションにおける堅苦しいスピーチを減らします。 多くの場合、仕事用の電子メールやコミュニケーションは、乾燥していて要点がはっきりしている傾向があります。それはあなたをロボットのように少し聞こえさせることができ、それはあなたの従業員に不快感を与える可能性があります。あなたのコミュニケーションに少し個性を挿入することを恐れないでください、そして彼らにではなくあなたの従業員に話しかけてください。
   • たとえば、「このプロジェクトの締め切りは6月3日です。その日の正午までに資料を提出してください」と言う代わりに、「チームさん！このプロジェクトの期限は6月3日であることを思い出してください。一緒に作業すれば、プロジェクトを完了できると思います。」
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方法 3 4の： 協力の文化を創造する

1. 1 逆ではなく、目標に沿ってチームを構築します。 チームが機能するためには、共通の目標が必要です。特定のプロジェクトに基づいてチームを構築する場合は、最終目標の達成を支援するのに最適な人を選択できます。そうすれば、誰もが一緒になった理由に集中し、物事を成し遂げるために一緒に働く可能性が高くなります。
   • 部門を超えて作業し、スキルのためにさまざまな分野から人々を引き寄せてみてください。
2. 2 できるだけ早くチームの目標を設定します。 チームの主な目標が何であるかを明確かつ簡潔にチームに伝えます。チームが何を期待するかを正確に把握できるように、これは早い段階で行う必要があります。彼らと協力して、特定のマイルストーンを達成するための期限と、プロジェクトの完了を期待する時期を考え出します。これらの目標を早期に設定することで、協力のトーンを設定します。
   • ただし、これらのことをいつ行うべきかを従業員に伝えるだけではいけません。彼らから意見を取り入れ、それをプロジェクトのマイルストーンに組み込んでいることを確認してください。そうすれば、彼らのインプットが考慮され、使用されるので、彼らはより多くの投資と価値を感じるでしょう。
   • たとえば、「7月21日までにマーケティングキャンペーンの範囲を確立する」、「6月1日までにマーケティング予算を完成させる」、「8月15日までにキャンペーンのデザインを作成する」などの目標が考えられます。
3. 3 対立を許しますが、全体的に積極性を奨励します。 異なる視点やアイデアの間を行き来することは創造的な解決策につながる可能性があるため、いくつかの対立は重要です。ただし、チームメンバーが不安や歓迎されないと感じるほどの対立は望まないでしょう。理想的な比率は、すべての負の相互作用に対して3.5以上の正の相互作用です。したがって、グループが手に負えなくなってネガティブになっているように見える場合は、方向を変えるか、しばらくの間他のことに再び焦点を合わせることによって、グループを統治するようにしてください。
   • たとえば、グループがマーケティングデザインをめぐって10〜20分間争っている場合は、それをしばらく脇に置いて、しばらくの間予算に取り組んでみてください。
4. 4 間違いを成長の機会として扱います。 間違いで人を一生懸命に倒したくなるかもしれませんが、そうするなら、安全にプレイするように人に勧めます。間違いは学ぶ機会なので、そのように扱ってください。何が起こったのかを回避するために皆さんがもっとうまくできたはずのことについて話し合い、将来それを変えるための措置を講じます。
   • たとえば、チームが期限のマークを完全に逃した場合は、協力して現実的な期限を設定し、マイルストーンの目標を作成して、プロジェクトの進捗状況を全員が測定できるようにします。 「さて、これは明らかにプロジェクトのこの部分を完了するのに十分な時間ではありませんでした。どれくらい長く必要ですか？どうすれば物事をより効率的にすることができますか？これを達成するために協力できるように、いくつかの短い目標を設定しましょう。 1週間でデザインが完成できると思いますか？」
5. 5 一緒に社交的な外出を構築します。 チームのメンバーがお互いを知るようになる場合は、ダウンタイムも重要です。家で夕食をとったり、近くの公園で屋外ピクニックをしたりしてみてください。ボウリング場やバッティングケージに行くなど、もっとアクティブなことをすることもできます。
   • ただし、チームのメンバーのニーズに留意してください。誰かが活動から身を引く必要がある場合は、それを強制しないでください。
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方法 4 4の： 信頼構築演習の使用

1. 1 即興でリスニングスキルを向上させてください。 「昨日夕食を食べました」などの簡単な文章から始めます。次の人にあなたのことと関係のある発言をしてもらいます。部屋の周りを続けて、作成しているストーリーに各人に線を追加してもらいます。
   • 最初に、実際に何が起こったのかを伝えることではないことを明確にします。それは、他の人が言っていることに耳を傾け、意味のあることを追加することです。たとえば、次の数文は、「魚と野菜を食べた」、「魚と一緒に黄色いカボチャとオクラをローストした」、「魚と一緒に飲むために白ワインをグラスに注いだ」などです。
2. 2 グループ描画を使用して、コミュニケーションを促進します。 一人にマーカーとホワイトボードを渡して描き、目隠しをします。他の人に画像を渡して、目隠しをした人と背中合わせに立ってもらいます。絵を描く人に（名前を付けずに）画像を説明するのは彼らの仕事です。絵を描く人はそれをボードに描き込もうとします。他のチームメンバーはそれが何であるかを推測しようとします。
   • これは、チームを2〜3のグループに分けて、それらを競わせる場合に最適に機能します。最初に推測するチームがポイントを獲得し、次に、描画して説明する人々のために人々を切り替えることができます。
3. 3 性格評価を受けて、共通の強みを特定します。 各チームメンバーに1つ取ってもらい、結果を比較します。グループとして性格評価を調べ、誰が同じような強みを持っているか、どのチームメンバーがユニークなスキルをテーブルにもたらす可能性があるかを強調します。これは、お互いに共感を築くのに役立ちます。
   • Myers-Briggsテストなど、性格評価をオンラインで見つけることができます。
4. 4 6人のチームに分かれて、ワインを注ぐ信頼とコミュニケーションを構築します。 各チームで、5人を目隠しし、1人を目隠ししないでください。目隠しをしていない人は他の人にアドバイスすることができます。次に、各チームメンバーは、コルク栓抜きをコルクに入れる、コルクを取り外す、グラスを注ぐなどの1つのタスクを実行します。目標は、こぼさずにグラス5杯のワインを注ぐことです。
   • 片付け用のペーパータオルと、最後に楽しむための追加のワインとグラスを忘れないでください！
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コミュニティQ＆A

• 質問どうすれば従業員との信頼関係を築くことができますか？エイミー・ウォン
  リーダーシップと変革のコーチAmyEliza Wongは、リーダーシップと変革のコーチであり、Always on Purposeの創設者です。これは、個人の幸福と成功を高め、職場文化を変革し、リーダーを育成し、改善するための支援を求める個人と経営幹部のためのプライベートプラクティスです。保持。 20年以上の経験を持つエイミーは、1対1で指導し、企業、医療行為、非営利団体、大学向けのワークショップと基調講演を行っています。サンフランシスコベイエリアを拠点とするエイミーは、スタンフォードコンティニュアススタディーズの正規講師であり、ソフィア大学でトランスパーソナル心理学の修士号を取得し、ソフィア大学でトランスフォーメーションライフコーチングの資格を取得し、CreatingWEInstituteで会話インテリジェンスの資格を取得しています。エイミー・ウォンリーダーシップとトランスフォーメーショナルコーチの専門家の回答ワークスペースをコミュニケーションに対してオープンに保ち、誰もが発言したときに安心できるようにします。

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